PowerCompétences RH

Nouveauté 2016

L'Application Web Power Compétences RH garantit la bonne mise en oeuvre et le suivi de la G.P.E.C au sein de votre entreprise. Fruit des synergies déployées au sein de la Société des Consultants et Experts de Bourgogne-Franche-Comté, la version Finale de Power Compétences RH est en phase de déploiement.

Un suivi RH dématérialisé

L'Application Web Power Compétences RH intègre un suivi dématérialisé de votre démarche G.P.E.C, depuis l'inventaire des compétences et des savoir-faire, jusqu'au plan de formation.

Une formation sur mesure

Dotée d'une ergonomie soignée et intuitive, l'Application Web Power Compétences RH ne nécessite qu'un minimum de formation ; une formation est dédiée plus particulièrement aux services RH et une autre est réservée aux Consultants Experts partenaires, chargés de la réalisation des études G.P.E.C.

Notre offre

Notre offre

 Détentrice du concept 'PowerCompetences' la Société des Consultants et Experts de Bourgogne-Franche-Comté a développé une application web dédiée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


Premier Module : Cartographie des Compétences

Le module Cartographie des Compétences de PowerCompetences RH permet de mettre en adéquation les compétences des salariés avec la stratégie et les besoins futurs de l'entreprise.

Utilisable à la fois par des experts RH mais également par des managers ou d'autres collaborateurs, le module de base Cartographie des Compétences PowerCompetences RHpermet :

 • d'identifier les compétences actuelles des collaborateurs
 • d'identifier les compétences à acquérir pour remplir les missions qui sont confiées à chaque collaborateur
 • de définir des plans d'actions à mettre en oeuvre pour développer ces compétences.


Deuxième Module : Evaluation 360°

L'évaluation à 360° est une pratique importée des États-Unis et arrivée en France vers le milieu des années 1980. L'objectif est donc de faire évaluer les comportements, aptitudes et compétences d'un collaborateur par son supérieur hiérarchique, ses collègues, ses subordonnés, ses clients internes ou externes, fournisseurs, partenaires... L'évaluation à 360° peut être réalisée dans deux optiques différentes :

 •  Soit dans un but purement évaluatif du collaborateur : dans ce cas, l'entreprise la met en place dans une perspective de rémunération, de promotion ou de recrutement.

 • Soit à des fins d'auto évaluation : généralement à la demande salarié ; les résultats de l'évaluation lui sont exclusivement communiqués. Le 360° s'inscrit alors dans une démarche de développement de collaborateur, libre ensuite à lui de partager ou non ses résultats avec sa hiérarchie.

Avantages des évaluations à 360° :

A) L'évaluation à 360° permet un jugement plus complet : comme indiqué ci-avant, la diversité des évaluateurs permet généralement de recueillir un jugement plus fiable et plus complet sur son travail, ses qualités, l'image que l'on renvoie. On a parfois une image fausse de soi quant à sa relation au travail : là ou vous vous jugez 'mauvais', peut-être serez-vous surpris d'apprendre que les autres vous jugent 'bon', à l'unanimité.

B) L'évaluation à 360° : constituer un plan d'actions sur mesure. La finesse et la précision de l'analyse permet de constituer un plan d'actions sur mesure, en fonction de vos besoins ainsi mis en lumière. Par exemple, si votre N+1 estime que vous avez 'de grandes difficultés en management', alors que votre équipe affirme l'inverse, peut-être est-il nécessaire de s'intéresser plus en détail à la question avant de vous orienter vers une formation au management.

C) Un jugement plus objectif. Contrairement à l'entretien annuel effectué en 'one to one', le 360° fait place à un jury multiple, permettant d'éviter l'évaluation 'règlement de compte' en cas de mauvaises relations avec votre supérieur.
Admettons que vos rapports soient tendus avec votre N+1, ou que vous ne vous entendiez pas du tout avec ce dernier pour diverses raisons, l'évaluation par ce seul interlocuteur pourrait vous causer du tort : celui-ci pourrait ne pas prendre en considération certains aspects de votre travail pourtant bien réalisés, et vous juger avec sévérité.
Par ailleurs, l'évaluation est anonyme, et ne peut donc par conséquent donner lieu à des tensions entre collaborateurs suite à une évaluation jugée trop sévère ou à des critiques infondées émises par certains évaluateurs.


Troisième Module : Entretien professionnel

L'entreprise doit organiser pour tous les salariés, au moins tous les deux ans, des entretiens individuels dits ‘entretiens professionnels’. L'Objectif est :

 • d'échanger avec le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. A ce titre, l'entretien professionnel est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en oeuvre, identifiées.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi : les parcours professionnels des élus et des titulaires d'un mandat syndical sont valorisés notamment, dans certains cas, via l'entretien professionnel.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 : remplacement de divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) par un entretien individuel unique : l'entretien professionnel (au moins tous les deux ans ou au retour de certaines absences), assorti d'un certain formalisme (rédaction d'un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d'une obligation de résultat (l'évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…).


Quel est l'intérêt de l'entretien professionnel ?

 • remplir l'obligation de tout employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ('son employabilité').
 •  faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d'évolution, ses besoins de formation
 • définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
 • initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
 • faciliter l'élaboration du plan de formation.


Quatrième Module : Audit social

Terre inconnue pour nombre de PME et d'ETI, l'audit social repose sur une exploitation de données diverses au service de la performance. Le plus souvent utilisé en vue d'une acquisition, cet outil est peut-être sous-employé...
Masse salariale, formation, rémunérations, recrutement, climat social, gestion des compétences, sécurité au travail... ces divers éléments ont un impact mal connu en PME sur le développement de l'entreprise. Or, c'est à cela que peut servir un audit social. Outre l'évaluation de la conformité des pratiques internes, il facilite la compréhension d'un climat social dégradé ou de démissions, et permet de tirer des enseignements correctifs ou de prévenir la répétition.
Pourtant, il est surtout utilisé en préalable à une situation de changement lourd (réorganisation, négociation d'un accord collectif), essentiellement en vue d'une acquisition ou d'un investissement de type LBO. 'Cela représente 90 % des cas où nous avons recours à l'audit social'.
L'audit social, en vue d'une fusion, se pratique au regard d'un référentiel : code du travail, convention(s) collective(s) et accords d'entreprise.
Il vise à contrôler le temps de travail et à s'assurer que la pratique de la rémunération est conforme aux minima conventionnels, aux exigences de non-discrimination...
Les évaluations et préconisations qui en sont issues, surtout en cas d'échec de l'opération, ne sont pas communiquées à l'entreprise cible qui a pourtant été bousculée. D'où une assimilation de l'audit social à un dérangement inutile...
L'audit social sert à déterminer l'impact économique et financier sur l'entreprise de tous les éléments sociaux et à évaluer son climat général, avec un but : améliorer la performance
Cet outil d'amélioration, voire d'optimisation des coûts, devrait relever d'un processus continu, permettant dans certaines situations de déclencher un audit externe portant souvent sur le climat (en cas de dégradation de la situation, laquelle sera identifiée via des indicateurs sur les arrêts maladie ou la charge de travail, par exemple.).


Cinquième Module : Prévention des risques professionnels

Le compte personnel de prévention de la pénibilité offre de nouveaux leviers pour diminuer la pénibilité au travail et, en particulier, l'exposition à dix facteurs de risques professionnels.
Il repose sur l'identification par l'employeur des salariés pour lesquels l'exposition à un ou plusieurs facteurs, dépasse les seuils annuels prédéfinis.
Le compte permet au salarié exposé au-delà des seuils d'acquérir des points, qu'il pourra choisir d'utiliser pour financer :

 • une formation lui permettant d'accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité

 • une réduction du temps de travail avec compensation de la perte de salaire

 • une anticipation de l'âge de départ à la retraite jusqu’à 2 ans

En 2011, 10 facteurs de risques ont été définis et inscrits dans le code du travail :

 • la manutention manuelle de charges ;
 • les postures pénibles ou positions forcées des articulations ;
 • les vibrations mécaniques ;
 • les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) - en vigueur en 2015 ;
 • les agents chimiques dangereux, y compris poussières et fumées ;
 • les températures extrêmes ;
 • le bruit ;
 • le travail de nuit - en vigueur en 2015 ;
 • le travail en équipes successives alternantes - en vigueur en 2015 ;
 • le travail répétitif - en vigueur en 2015.

Vous devez évaluer l'exposition de vos salariés aux facteurs de risques. Quatre des facteurs sont entrés en vigueur le 1er janvier 2015 ; les six autres, le 1er juillet 2016. Cette évaluation s'inscrit dans une démarche collective.
Le document unique d'évaluation des risques vous sert de repère pour l'appréciation des conditions de travail de chaque salarié. Vous évaluez l'exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité pris en compte dans le dispositif au regard des conditions habituelles de travail pour le poste occupé par ce salarié, en appréciant son exposition en moyenne sur l’année.
L'évaluation que vous effectuez tient compte des mesures de protection collective et individuelle. Cette évaluation vous permet de compléter et transmettre vos déclarations sociales.


Sixième Module : Recrutement prédictif

Le recueil et la synthèse des informations issues de la démarche modulaire complète associés à la technologie des préférences cérébrales (HERRMANN ®) permettent de mettre en œuvre un recrutement prédictif :

 • L'entreprise doit, quant à elle, identifier en amont les facteurs-clés de performance pour ledit poste.
 • Le recrutement prédictif permet aux entreprises de mieux cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné.

Les avantages du recrutement prédictif :

Les recrutements s'avèrent en effet souvent coûteux en matière de temps et de ressources financières. La technologie PowerCompétences associée à celle des préférences cérébrales (HBDI ®) permettent de rationaliser le processus de recrutement.

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